ניהול שוטף

לאחר שהעובד נקלט, יש לוודא שהוא מתפקד נכון, שהוא יודע כי יש לו אל מי לפנות ומצד שני מנהליו יודעים מה הוא עוהש ואיך הוא מבצע את תפקידו.

1.   דלת פתוחה. האמירה הידועה כי דלת המנהל תמיד פתוחה לעובדיו צריכה להיות מגובה במעשים בפועל  כי אחרת נוצר דיסוננס שגורם לעובדים לזלזל בהצהרות המנהלים בארגון. אם אין רצון / יכולת
   אמיתיים לקיים את ההבטחה הניהולית – עדיף לא להזכיר אותה בכלל  .
2.   שיחות תקופתיות, שיחות הערכה. במועדים קבועים יש לקבוע שיחות בין העובדים לממונים עליהם, הן כדי  לאפשר לעובדים להישמע ולאוור בעיות מציקות והן להעביר ביקורת ותשבוחות מהמנהלים לעובדים.
3.   שיטת תגמול, העלאות, קידום. גם כשהארגון קטן ישנה חשיבות גדולה שהעובדים בו ידעו מה היא שיטת  התגמול שלהם ולאן הם יכולים להתקדם ולהתנייד בארגון. ככל שהדברים יהיו ברורים יותר, כן יש סיכוי טוב  יותר להשארות העובד בחברה.
4.   שיטת משוב – מנהל ישיר, קולגות, לקוחות. במסגרת התפיסה הניהולית של הארגון את עובדיו יש להחליט  מה תהיה השיטה המועדפת של משוב על העובד – האם מנהלו יהיה האחראי היחידי או הראשי, או האם  יתקבלו נתונים לגבי איכות עבודתו גם ממקורות נוספים כמו הקולגות שלו (למשל שאלון סוציומטרי) או  מהלקוחות שאיתם הוא עובד.
5.   פתרון שוטף של בעיות – מי אחראי על העובד לפתרון בעיות? האם המנהל המקצועי אחראי גם לטיפול  בבעיות אישיות? יש לוודא שהעובד יודע בדיוק אל מי לפנות ובאלו בעיות.
6.   הדרכות. על מנת לדאוג ליכולות של העובדים – מקצועיות ואישיות –  מומלץ כי ייערכו באופן שוטף  הדרכות לעובדים בנושאים שונים, החל מנושאים מקצועיים שיעזרו להם לתפקד טוב ומקצועי יותר
   והמשך בנושאים 'רכים' יותר כגון כישורים בין אישיים, תקשורת ועוד   .